Mi occupo di
Human Resources
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Mi occupo di Finanza e Amministrazione
(INL, Circolare n. 10 dell’11 luglio 2018)
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la Circolare n. 10 dell’11 luglio 2018, con la quale – al fine di assicurare uniformità di comportamento di tutti gli organi di vigilanza – sono fornite le indicazioni di carattere operativo valide per gli accertamenti futuri e quelli non ancora definiti, condivise con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con l’INPS e con l’INAIL, in ordine alle ipotesi in cui – nell’ambito di un appalto non genuino – siano riscontrate inadempienze retributive e contributive nei confronti dei lavoratori impiegati nell’esecuzione dell’appalto.
In particolare, come sottolineato dall’Ispettorato, è emersa la necessità di chiarire come debba essere calcolata la contribuzione e la retribuzione dovuta e quali siano le modalità da seguire per il relativo recupero nei confronti degli operatori economici interessati, anche in considerazione dell’orientamento giurisprudenziale formatosi in materia.
In via preliminare, quanto al regime sanzionatorio la Circolare in parola rammenta che, con d.lgs. n. 8/2016, le fattispecie di reato previste dall’art. 18, comma 5-bis, d.lgs. n. 276/2003 riguardanti le ipotesi di appalto privo dei requisiti previsti dall’art. 29, comma 1, sono state oggetto di depenalizzazione. Pertanto, le stesse integrano ad oggi mere ipotesi di illecito amministrativo, per le quali trova applicazione la sanzione amministrativa di euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro sia nei confronti dello pseudo appaltatore che nei confronti del committente/utilizzatore (sul punto, cfr. Circolare MLPS n. 6/2016).
Il medesimo regime sanzionatorio trova peraltro applicazione anche qualora l’appalto illecito sia stato posto in essere al fine di eludere, in tutto o in parte, i diritti dei lavoratori derivanti da disposizioni inderogabili di legge o di contratto collettivo, stante l’abrogazione espressa ad opera del d.lgs. n. 81/2015 del reato di somministrazione fraudolenta di cui all’art. 28, d.lgs. n. 276/2003.
Va tenuto presente, altresì, che la misura sanzionatoria di cui all’art. 18, comma 5-bis “esclude in radice la possibile applicazione delle sanzioni per lavoro nero e delle altre sanzioni amministrative legate agli adempimenti di costituzione e gestione del rapporto di lavoro”; in tali ipotesi esiste, infatti, una sorta di “tracciabilità” del rapporto di lavoro e dei connessi adempimenti retributivi e contributivi, anche se facenti capo ad un datore di lavoro che non è l’effettivo utilizzatore delle prestazioni (sul punto, cfr. Interpello MLPS
n. 27/2014).
Tanto premesso, sul piano dei recuperi contributivi e retributivi connessi all’accertamento di un appalto illecito, evidenzia l’Ispettorato, innanzitutto, come il Legislatore (cfr. art. 29, comma 3-bis, d.lgs. n. 276/2003) abbia lasciato alla libera iniziativa del lavoratore la costituzione del rapporto di lavoro nei confronti dell’effettivo utilizzatore della prestazione mediante ricorso ex art. 414 c.p.c. innanzi al Tribunale in funzione di Giudice del lavoro.
Ciò significa che, a differenza di quanto sancito dalla previgente disciplina di cui alla legge n. 1369/1960, nelle ipotesi di appalto illecito la circostanza che il lavoratore sia considerato dipendente dell’effettivo utilizzatore della prestazione non è “automatica”, ma è subordinata al “fatto costitutivo dell’instaurazione del rapporto di lavoro su domanda del lavoratore” (cfr. Cass. sent. n. 25014/2015).
Ciò comporta che, in assenza della costituzione del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore per effetto del mancato esercizio dell’azione di cui all’art. 414 c.p.c. – al di fuori dell’ipotesi di imputazione automatica del rapporto di lavoro, ex art. 38, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 – il provvedimento di diffida accertativa potrà essere adottato esclusivamente nei confronti dello pseudo appaltatore (ex art. 12, d.lgs. n. 124/2004) in relazione quindi alle retribuzioni non correttamente corrisposte in ragione del CCNL dallo stesso applicato. Sul piano invece del recupero contributivo va considerato che il rapporto previdenziale intercorrente tra datore di lavoro
e Ente previdenziale trova la propria fonte nella legge e presuppone esclusivamente l’instaurazione di fatto di un rapporto di lavoro; come tale non consegue alla stipula di un atto di natura negoziale ed è indifferente alle sue vicende processuali essendo del tutto sottratto alla disponibilità delle parti (Cass. sent. n. 17355/2017 e n. 6001/2012). In altri termini, lo stesso recupero contributivo non può ritenersi condizionato dalla scelta del lavoratore di adire l’A.G. per ottenere il riconoscimento del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore.
In ambito previdenziale, infatti, vale il principio secondo cui “l’unico rapporto di lavoro rilevante verso l’ente previdenziale è quello intercorrente con il datore di lavoro effettivo” (Cass. sent. n. 20/2016, n. 463/2012). Ne consegue, anche sulla base dell’orientamento giurisprudenziale consolidatosi nella vigenza della Legge n. 1369/1960, che gli obblighi di natura pubblicistica in materia di assicurazioni sociali, una volta accertato che la prestazione lavorativa è resa in favore dell’utilizzatore – che si configura, pertanto quale datore di lavoro di fatto – gravino per l’intero su quest’ultimo.
Il personale ispettivo, quindi, sarà chiamato a procedere alla determinazione dell’imponibile contributivo dovuto per il periodo di esecuzione dell’appalto avendo riguardo al CCNL applicabile al committente ai sensi dell’art. 1, comma 1, d.l. n. 338/1989 e al conseguente recupero nei confronti dello stesso, fatta salva l’incidenza satisfattiva dei pagamenti effettuati dallo pseudo appaltatore. Tale impostazione, che prevede un coinvolgimento dello pseudo appaltatore nell’adempimento degli obblighi contributivi, è peraltro in linea con il principio tracciato dalla Corte Costituzionale in riferimento alla responsabilità solidale ex art. 29, comma 2, d.lgs. 276/2003 nella recente sentenza n. 254 del 6 dicembre 2017, in virtù della quale “la tutela del soggetto che assicura un’attività lavorativa indiretta non può non estendersi a tutti i livelli del decentramento”, a prescindere dalla fattispecie negoziale utilizzata (cfr., sul punto, Circolare INL n. 6/2018). La sentenza della Corte Costituzionale sembra anzi consentire una interpretazione volta a non escludere dalle proprie responsabilità lo pseudo appaltatore, anche nelle ipotesi in cui quest’ultimo non abbia effettuato pagamenti spontanei in favore dei lavoratori. I Giudici stabiliscono infatti che al fine di “evitare il rischio che i meccanismi di decentramento – e di dissociazione fra titolarità del contratto di lavoro e utilizzazione della prestazione – vadano a danno dei lavoratori utilizzati nell’esecuzione del contratto commerciale”, l’art. 29, comma 2, d.lgs. n. 276/2003 vada interpretato estensivamente (nel caso specifico il tema è stato quello della subfornitura). In tal senso si ritiene pertanto che, qualora non vada a buon fine il recupero contributivo nei confronti del committente/utilizzatore, l’ammontare dei contributi possa essere richiesto in capo allo pseudo appaltatore,
il quale non può ritenersi del tutto estraneo alle vicende accertate. Eventuali contenziosi che dovessero instaurarsi su tale specifico aspetto saranno comunque oggetto di attento monitoraggio.
Tali principi trovano applicazione nell’intera filiera degli appalti ed anche nei casi di affidamento dell’esecuzione dell’appalto da parte del consorzio a società consorziata.
INL: Omessa assunzione del disabile – illecito istantaneo ad effetti permanenti
(INL, Nota prot. n. 6316 del 18 luglio 2018)
(Art. 15, comma 4, legge n. 68/1999)
(MLPS Circolare n. 23 del 16 febbraio 2001)
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la Nota prot. n. 6316 del 18 luglio 2018, con la quale sono forniti ai propri ispettori alcuni chiarimenti in merito alla natura giuridica dell’illecito relativo all’omessa assunzione dei soggetti disabili o appartenenti alle categorie protette di cui all’art. 15, comma 4,
legge n. 68/1999.
Al riguardo, premette l’Ispettorato d’intesa con l’Ufficio legislativo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, occorre rilevare come l’illecito in parola si realizzi “trascorsi sessanta giorni dalla data in cui insorge l’obbligo di assumere soggetti appartenenti alle categorie di cui all’articolo 1” e comporti che “per ogni giorno lavorativo durante il quale risulti non coperta, per cause imputabili al datore di lavoro, la quota dell’obbligo di cui all’articolo 3, il datore di lavoro stesso è tenuto al versamento, a titolo di sanzione amministrativa, al Fondo
di cui all’articolo 14, di una somma pari a cinque volte la misura del contributo esonerativo di cui all’articolo 5, comma 3-bis, per ciascun lavoratore disabile che risulta non occupato nella medesima giornata”.
La condotta che integra la fattispecie illecita è pertanto omissiva, atteso che si sostanzia nel mancato compimento entro il termini di legge del comportamento doveroso.
In proposito, il Ministero del Lavoro con Circolare n. 23 del 16 febbraio 2001 già ebbe modo di precisare che “dal combinato disposto dell’art. 2, comma 4 e dell’art. 7 del Regolamento di esecuzione (D.P.R.333/2000) sono stati fugati tutti gli eventuali dubbi circa il momento in cui insorge l’obbligo di assunzione e dal quale va calcolata la sanzione amministrativa di £. 100.000 per ogni giorno lavorativo e per ciascun lavoratore disabile che risulta non occupato “nella medesima giornata” di cui al comma 4 dell’art. 15 della Legge 68/1999: essa andrà infatti applicata a partire dal 61° giorno successivo a quello in cui è maturato l’obbligo senza che sia stata presentata la richiesta di assunzione agli uffici competenti a norma dell’art. 9, comma 1, ovvero dal giorno successivo a quello in cui il datore di lavoro, pur avendo ottemperato nei termini all’obbligo di richiesta, non abbia proceduto all’assunzione del lavoratore regolarmente avviato dai nuovi Servizi per l’impiego; è ovvio che, come si rileva dall’inciso contenuto nel comma 4 dell’art. 15 (“per cause imputabili al datore di lavoro”), il datore di lavoro non potrà essere chiamato a rispondere per non aver assunto il lavoratore allo scadere del termine di legge qualora il ritardo dipenda dal mancato o ritardato avviamento da parte dell’ufficio competente”.
L’illecito deve dunque configurarsi come istantaneo ad effetti permanenti, atteso che la condotta omissiva si consuma nel momento in cui spira il termine previsto ex lege, senza che il soggetto sul quale grava l’obbligo giuridico di facere (assunzione entro il 60° giorno dall’insorgenza dell’obbligo) provveda. Gli effetti offensivi della condotta così perfezionatasi, invece, si protraggono nel tempo fino a quando la situazione antigiuridica non viene rimossa secondo le modalità chiarite dalla nota INL del 23 marzo 2017.
Ne consegue che l’illecito vada correttamente configurato come istantaneo ad effetti permanenti, in considerazione del fatto che la condotta omissiva si consuma nel momento in cui spira il termine previsto ex lege, senza che il soggetto sul quale grava l’obbligo giuridico di facere (assunzione entro il 60° giorno dall’insorgenza dell’obbligo) provveda. Gli effetti offensivi della condotta così perfezionatasi, invece, si protraggono nel tempo fino a quando la situazione antigiuridica non viene rimossa secondo le modalità chiarite dalla nota INL del 23 marzo 2017.
Utile, da ultimo, considerare come la natura di illecito istantaneo abbia evidentemente riflessi sull’individuazione della norma applicabile, in caso di successione di leggi nel tempo. Infatti agli illeciti commessi sotto la vigenza della vecchia norma – i cui effetti continuano a prodursi anche dopo l’entrata in vigore, in data 8 ottobre 2016, della nuova misura sanzionatoria prevista dall’art. 5, comma 1 lett. b),
del D.L. n. 185/2016 – troverà applicazione la sanzione vigente al momento della consumazione dell’illecito, per il noto principio “tempus regit actum”. Allo stesso modo, anche ai fini della prescrizione si avrà riguardo, per la sua decorrenza, al momento in cui la condotta si è consumata, ovvero al 61° giorno successivo alla insorgenza dell’obbligo.
INL: Chiarimenti sulle sanzioni in materia di orario di lavoro
(INL, Circolare n. 11 del 26 luglio 2018)
(Art. 18bis, commi 3 e 4, d.lgs. n. 66/2003)
(MLPS, nota prot. n. 37/12552 del 10 luglio 2014)
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato la Circolare n. 11 del 26 luglio 2018, a mezzo della quale sono forniti chiarimenti con riferimento alla Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Prot. n. 37/12552 del 10 luglio 2014 relativa alla sentenza di Corte costituzionale n. 153/2014 di censura dell’illegittimità costituzionale dell’art. 18-bis, commi 3 e 4, d.lgs. n. 66/2003 in materia di orario di lavoro.
In particolare, con l’occasione, l’INL fornisce chiarimenti circa alcuni dei quesiti più frequentemente avanzati relativi all’ipotesi in cui, ai sensi dell’art. 6, comma 3, legge n. 689/1981 e dell’art. 1306, comma 2, c.c.
la rideterminazione degli importi scaturiti dalle violazioni della disciplina sull’orario di lavoro possa interessare anche il coobbligato che non abbia presentato opposizione alla ordinanza ingiunzione, laddove il giudizio instaurato dall’altro condebitore fosse ancora pendente o la sentenza non fosse ancora passata in giudicato al momento del deposito della sentenza di Corte costituzionale n. 153 del 21 maggio – 4 giugno 2014.
Secondo la ricostruzione offerta dall’INL, come noto, l’art. 1306, comma 2, c.c. rappresenta una mera eccezione rispetto ai limiti soggettivi del giudicato posti dall’art. 2909 c.c., in quanto ammette espressamente che il condebitore rimasto estraneo al giudizio si avvantaggi del giudicato favorevole ad altro condebitore.
Tuttavia, affinché tale “estensione” risulti ammissibile, è necessario che si verifichino le seguenti tre condizioni, ossia che: in primo luogo, non sia intervenuto un giudicato diretto di segno sfavorevole; in secondo luogo, la sentenza di cui si invocano gli effetti favorevoli non sia fondata su ragioni personali al condebitore nei cui confronti è stata resa; in terzo luogo, il giudice abbia avuto cognizione sull’intero rapporto obbligatorio il quale, a sua volta, sia causalmente e geneticamente unitario: obbligatorio il quale, a sua volta, sia causalmente e geneticamente unitario.
Al riguardo, sottolinea l’INL come anche che la Suprema Corte (Cass. Civ., sez. VI, ord. n. 276 dell’08 agosto 2013) abbia espresso – sebbene la pronuncia sia stata emessa relativamente agli effetti del giudicato in sede tributaria – il principio secondo il quale “nell’ipotesi di più soggetti debitori in solido della stessa imposta,
qualora uno dei quali soltanto abbia impugnato l’avviso di accertamento, la definitività di detto accertamento nei confronti del debitore inerte non preclude a quest’ultimo di avvalersi del giudicato riduttivo
di quel valore formatosi a favore del debitore più solerte e quindi di impugnare l’avviso di liquidazione dell’imposta che non abbia tenuto conto di tale giudicato, in applicazione del principio generale di cui
all’art. 1306, secondo comma, c.c. in tema di obbligazioni solidali, sempre che le ragioni che hanno determinato il giudicato più favorevole non siano personali al condebitore diligente e che l’interessato non abbia provveduto al pagamento dell’imposta, consumando così la facoltà di far valere l’eccezione”.
Di conseguenza, in linea con le argomentazioni sopra sostenute e in risposta al quesito avanzato, l’INL ha dunque chiarito che la rideterminazione degli importi scaturiti dalle violazioni della disciplina sull’orario di lavoro possa riguardare anche il coobbligato che non ha presentato opposizione alla ordinanza ingiunzione qualora il giudizio instaurato dall’altro condebitore fosse ancora pendente o la sentenza non fosse ancora passata in giudicato al momento del deposito della sentenza della Corte Cost. n. 153 del 21 maggio –
4 giugno 2014.
Del resto, dalle ipotesi di rideterminazione indicate nella Circolare citata, si rileva che le prime due riguardano casi di rideterminazione delle sanzioni irrogate per entrambi i debitori (autore materiale ed obbligato in solido) senza distinzione alcuna in ordine alle attività difensive espletate, attesa l’unicità della situazione giuridica scaturita dall’accertamento ispettivo.
Da tale disamina sembra corretto, anche per mere ragioni di opportunità e di parità di trattamento, estendere anche alla terza ipotesi di cui in circolare il principio sancito dalla Corte Costituzionale,
con la conseguente rimodulazione degli importi sanzionatori ivi previsti anche nei confronti del coobbligato che non ha presentato opposizione alla ordinanza ingiunzione.
INPS: DPA (Dichiarazione Preventiva di Agevolazione) – aggiornamenti procedurali
(INPS, Messaggio n. 3082 del 3 agosto 2018)
(INPS, Messaggio n. 2648 del 2 luglio 2018)
(Art. 1, comma 1175, legge n. 296/2006)
L’INPS ha emanato il Messaggio n. 3082 del 3 agosto 2018, a mezzo del quale sono stati forniti ulteriori chiarimenti in merito al nuovo processo di gestione per la verifica della regolarità contributiva ai fini della fruizione dei benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale, ex art. 1, comma 1175, legge n. 296/2006.
Come noto, con Messaggio n. 2648 del 2 luglio 2018 lo stesso Istituto aveva annunciato il rilascio del nuovo impianto di verifica della regolarità contributiva con il sistema cd. “Dichiarazione preventiva di agevolazione – D.P.A.”; tale sistema, oltre ad innovare il procedimento di verifica per il godimento di benefici normativi e contributivi, comporta specifici aggiornamenti della sezione “Regolarità contributiva” all’interno
del “Cassetto previdenziale aziende”.
Proprio come già illustrato nel predetto Messaggio, dunque, a partire dal mese di luglio 2018 i datori di lavoro hanno la possibilità di inoltrare la Dichiarazione preventiva di agevolazione, che attiva immediatamente il procedimento di verifica finalizzato a determinare la regolarità/irregolarità per il/i mese/mesi indicati, dando al datore di lavoro la conferma sulla possibilità di godere o meno dei benefici esposti nella denuncia mensile.
In assenza di dichiarazione preventiva, laddove in fase di elaborazione della denuncia UniEmens venga riscontrata la presenza di incentivi soggetti al possesso della regolarità contributiva, sarà lo stesso sistema D.P.A. ad interrogare, in maniera automatica, il sistema Durc On Line (DOL) per la verifica della regolarità contributiva e il riconoscimento dei benefici.
Pertanto, con l’avvio del sistema D.P.A., a partire da luglio 2018, per le matricole associate allo stesso codice fiscale verranno gestite anche le mensilità precedenti alla verifica di regolarità per le quali il datore di lavoro non ha avuto un esito definitivo, in quanto non è stato destinatario di un preavviso di irregolarità nel 2014 e 2015, né è stato coinvolto nelle attività di sistemazione previste nei Messaggi n. 3184 del 25 luglio 2016 e n. 3220 del 3 agosto 2017.
Al fine di rendere evidenti agli operatori e ai datori di lavoro le fasi di gestione del procedimento di verifica della regolarità contributiva tramite il sistema DOL, all’interno del “Cassetto previdenziale aziende” > “Fascicolo elettronico del contribuente”, saranno visualizzati alcuni elementi univoci.
Innanzitutto, i codici fiscali per i quali la regolarità contributiva non risulti verificata continueranno a essere contraddistinti dal simbolo del triangolo giallo con punto esclamativo nero, che ha il significato di “Stato regolarità: non disponibile”. Appena il caso di ricordare come la regolarità contributiva non risulta verificata nell’ipotesi in cui non sia stata attivata l’interrogazione del sistema DOL, perché manca la Dichiarazione preventiva o perché D.P.A. non ha ancora trasmesso la richiesta automatica ovvero nell’ipotesi di procedimento non ancora concluso con esito definitivo e, infine, nell’ipotesi di azienda sospesa o cessata.
Inoltre, per ogni matricola, nella sezione “Lista regolarità per Area”, accanto al singolo mese, il semaforo MASTER assumerà la colorazione e il significato descritti nella seguente tabella: A partire dal rilascio del sistema D.P.A., gli operatori delle Strutture territoriali non avranno più la possibilità di effettuare la forzatura
dei semafori, funzionalità che, come noto, aveva la finalità di risolvere e correggere situazioni di irregolarità determinate da disallineamenti procedurali o errori nella gestione delle evidenze.
Pertanto, nelle ipotesi in cui, a seguito di verifiche d’ufficio ovvero su richiesta dell’interessato, risulti che l’irregolarità contributiva sia stata definita con un documento (Verifica regolarità contributiva) non corretto, lo stesso dovrà essere annullato, con le modalità descritte nei Messaggi n. 2267 del 6 giugno 2018 e n. 2648 del 2 luglio 2018; solo con la formazione del nuovo documento (Durc on Line) si determinerà una situazione di regolarità.
INPS: Eventi sismici 2016/2017 – Proroga dei versamenti contributivi
(INPS, Messaggio n. 3088 del 03 agosto 2018)
(Decreto legge n. 55/2018, conv. con modificazioni dalla legge
n. 89/2018)
L’INPS, con Messaggio n. 3088 del 3 agosto 2018 è intervenuta per fornire indicazioni a seguito della conversione in legge (Legge 24 luglio 2018, n. 89) del Decreto Legge 29 maggio 2018, n. 55, recante “Ulteriori misure urgenti a favore delle popolazioni dei territori delle regioni Abruzzo, Lazio, Marche ed Umbria, interessati dagli eventi sismici verificatisi a far data dal 24 agosto 2016”, con il quale è stata disposta la proroga al 16 gennaio 2019 e al mese di gennaio 2019 dei termini, da ultimo fissati al 31 maggio 2018, per la ripresa
della riscossione, rispettivamente, di tributi e contributi previdenziali, nonché dei premi di assicurazione sospesi, da parte delle popolazioni delle Regioni Abruzzo, Lazio, Marche ed Umbria colpite dagli eventi sismici verificatisi nel 2016 e nel 2017.
In particolare l’Istituto precisa che entro il 31 gennaio 2019 dovranno essere effettuati gli adempimenti ed i versamenti dei contributi previdenziali e assistenziali sospesi, senza applicazione di interessi e sanzioni, anche mediante rateizzazione fino ad un massimo di 60 rate mensili, di pari importo, a decorrere dal mese di gennaio 2019; contestualmente, è prorogato al 31 gennaio 2019 anche il termine per la ripresa dei versamenti contributivi in unica soluzione, precedentemente fissato al 31 maggio 2018.
INPS: Permessi giornalieri legge n. 104/1992 – Istruzioni per i part-time ed i lavoratori a turni
(INPS, Messaggio n. 3114 del 7 agosto 2018)
(Art. 33, legge n. 104/1992)
(Art. 42, comma 5, d.lgs. n. 151/2001)
L’INPS ha emanato il Messaggio n. 3114 del 7 agosto 2018, con il quale sono forniti alcuni chiarimenti in merito alla modalità di fruizione dei permessi di cui all’art. 33, legge n. 104/1992 e del congedo straordinario di cui all’art. 42, comma 5, d.lgs. n. 151/2001, relativamente ai casi di particolari modalità organizzative dell’orario di lavoro.
Viene chiarita, innanzitutto, la compatibilità dei permessi nel lavoro a turni, ossia quello in cui l’orario operativo può coprire l’intero arco della giornata e la totalità dei giorni settimanali, comprendendo
anche il lavoro notturno, la domenica e le giornate festive.
L’INPS precisa che i cd. “permessi legge 104” possono essere dunque fruiti anche in corrispondenza di un turno di lavoro di domenica.
Lo stesso vale per il lavoro notturno “a cavallo” di due giorni solari: in questo caso la prestazione resta riferita a un unico turno di lavoro e il permesso fruito corrisponde a un solo giorno.
Per i lavoratori part-time, inoltre, è confermato il riproporzionamento dei tre giorni di permesso mensile ai casi di part-time verticale e part-time misto con attività lavorativa limitata ad alcuni giorni del mese.
Nel messaggio vengono quindi forniti degli esempi pratici per chiarire meglio la questione e chiarimenti in merito al cumulo tra congedo straordinario e permessi.
Più nel dettaglio, relativamente alle modalità di fruizione dei giorni di permesso di cui all’art. 33, commi 3 e 6, legge n. 104/1992 in corrispondenza di turni di lavoro articolati “a cavallo” di due giorni solari e/o durante giornate festive, l’INPS ha precisato come il lavoro a turni rivesta natura di particolare modalità organizzativa dell’orario normale di lavoro scelto dall’azienda per una efficiente organizzazione dell’attività lavorativa (percorrendo la definizione normativa data dall’art. 1, d.lgs. n. 66/2003).
Al riguardo, si evidenzia che l’art. 33, comma 3, legge n. 104/1992 prevede la fruizione dei permessi mensili retribuiti “a giornata”, indipendentemente, cioè, dall’articolazione della prestazione lavorativa nell’arco delle 24 ore o della settimana e dal numero di ore che il dipendente avrebbe dovuto concretamente effettuare nel giorno
di interesse.
Ne deriva che il beneficio in argomento possa essere fruito anche in corrispondenza di un turno di lavoro da effettuare nella giornata di domenica.
Lo stesso principio si applica anche al lavoro notturno. Viene precisato infatti che, sebbene il lavoro notturno si svolga “a cavallo” di due giorni solari, la prestazione resta riferita ad un unico turno di lavoro in cui si articola l’organizzazione. Ne consegue che il permesso fruito in corrispondenza dell’intero turno di lavoro va considerato pari ad un solo giorno di permesso anche nel caso in cui si articoli “a cavallo” di due giorni solari.
L’eventuale riproporzionamento orario dei giorni di permesso ai sensi dell’art. 33, comma 3, legge n. 104/1992 dovrà essere applicato solo in caso di fruizione ad ore del beneficio in argomento.
Con riguardo, poi, al riproporzionamento giornaliero dei permessi di cui all’art. 33, commi 3 e 6, legge n. 104/1992 in caso di rapporto di lavoro part-time, chiarisce l’INPS come il d.lgs. n. 81/2015, nel ridisegnare la disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale, abbia ribadito il principio di non discriminazione tra lavoratori a tempo pieno e lavoratori a tempo parziale prevedendo, per la generalità degli istituti facenti capo ai lavoratori dipendenti, chiarendo come “il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa” (art. 7).
Alla luce dell’attuale contesto normativo, l’Istituto previdenziale si occupa dunque di fornire l’algoritmo di calcolo da applicare ai fini del riproporzionamento dei 3 giorni di permesso mensile ai casi di part-time verticale e part-time misto con attività lavorativa limitata ad alcuni giorni del mese, di seguito meglio chiarito:
(orario medio settimanale teoricamente eseguibile dal lavoratore part-time / orario medio settimanale teoricamente eseguibile a tempo pieno) x 3 (giorni di permesso teorici)
Il risultato numerico andrà quindi arrotondato all’unità inferiore o a quella superiore a seconda che la frazione sia fino allo 0,50 o superiore.
Resta inteso che i tre giorni di permesso non andranno riproporzionati, invece, in caso di part-time orizzontale. Relativamente a tali fattispecie, infatti, la commisurazione dei giorni di permesso alla ridotta durata dell’attività lavorativa è insita nella dinamica del rapporto medesimo.
Si ribadisce, dunque, che il riproporzionamento andrà effettuato solo in caso di part-time verticale e part-time misto con attività lavorativa limitata ad alcuni giorni del mese.
In tema di frazionabilità in ore dei permessi di cui all’art. 33, commi 3 e 6, legge n. 104/1992 in caso di rapporto di lavoro part-time, l’Istituto si limita a confermare, poi, la formula già indicata nel Messaggio INPS n. 16866 del 28/06/2007.
Infine, in tema di cumulo tra il congedo straordinario di cui all’art. 42, comma 5, d.lgs. n. 151/2001 ed i permessi di cui all’art. 33, legge n. 104/1992 e all’art 33, comma 1, d.lgs. n. 151/2001, richiamandosi
a quanto già evidenziato con Circolare n. 53/2008, l’INPS ha sottolineato la possibilità di cumulare nello stesso mese, purché in giornate diverse, i periodi di congedo straordinario ex art. 42, comma 5, d.lgs. n. 151/2001 con i permessi ex art. 33, legge n. 104/1992 ed ex art. 33, comma 1, d.lgs. n. 151/2001 (3 giorni di permesso mensili, prolungamento del congedo parentale e ore di riposo alternative al prolungamento del congedo parentale). Viene precisato, in particolare, che i periodi di congedo straordinario possono essere cumulati con i permessi previsti dall’art. 33, legge n. 104/1992 senza necessità di ripresa dell’attività lavorativa tra la fruizione delle due tipologie di benefici.
Quanto appena descritto può accadere anche a capienza di mesi interi e indipendentemente dalla durata del congedo straordinario.
La fruizione dei benefici dei tre giorni di permesso mensili, del prolungamento del congedo parentale e delle ore di riposo alternative al prolungamento del congedo parentale stesso deve, invece, intendersi alternativa e non cumulativa nell’arco del mese (come del resto già chiarito con la Circolare n. 155/2010).
Gazzetta Ufficiale: Pubblicata la legge 9 agosto 2018, n. 96 di conversione, con modificazioni, del cd. “Decreto Dignità”
(Legge 9 agosto 2018, n. 96)
(Decreto legge 12 luglio 2018, n. 87)
Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale n. 186 dell’11 agosto 2018 della legge 09 agosto 2018, n. 96 di conversione, con modificazioni, del decreto legge 12 luglio 2018, n. 87 recante “Disposizioni urgenti
per la dignità dei lavoratori e delle imprese” (cd. “Decreto Dignità”) è entrato in vigore il testo definitivo delle nuove disposizioni in materia di contratti di lavoro a tempo determinato, somministrazione di lavoro, esonero contributivo per favorire l’occupazione giovanile (riguardo cui, per vero, si resta in attesa del decreto ministeriale attuativo chiamato a stabilirne le modalità di fruizione), indennità di licenziamento ingiustificato ed incremento delle aliquote contributive per alcune casistiche di contratti a tempo determinato.
Numerose e rilevanti sono le novità introdotte con il passaggio parlamentare di conversione del testo normativo, di seguito proposte con uno specifico focus per argomenti.
Contratto di lavoro subordinato a tempo determinato
Viene confermata la previsione di riduzione della durata massima dei contratti a tempo determinato, che per regola generale non potrà essere superiore a 12 mesi; trova conferma anche la previsione di riduzione della durata massima complessiva dei contratti a tempo determinato (riferita sia al singolo contratto, sia alla successione di più contratti) – in precedenza stabilita in 36 mesi – determinata in 24 mesi.
Per l’effetto di quanto previsto dal nuovo comma 1, art. 19, d.lgs. n. 81/2015, dunque, la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato di durata non superiore a 12 mesi rimane ammessa per qualsiasi esigenza, fermo restando il rispetto dei limiti di contingentamento stabiliti ai sensi dell’art. 23, d.lgs. n. 81/2015, che rimangono invariati. È ammessa, inoltre, l’apposizione di un termine superiore a 12 mesi (ma comunque non superiore a 24 mesi) solo quando ricorrano le specifiche ragioni causali indicate alle lettere a) e b), ossia in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
Si ricorda che, se con riferimento alla prima delle causali sopra elencate, le esigenze temporanee ed oggettive dovranno in ogni caso risultare estranee rispetto al perimetro dell’ordinaria attività svolta dall’azienda coinvolta nella definizione di accordi di lavoro a termine, con riferimento alla seconda è verosimile ritenere ci si trovi dinanzi ad esigenze di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, mentre con riferimento alla terza delle predette causali le esigenze utili a giustificare l’apposizione del termine superiore a 12 mesi dovranno risultare contemporaneamente (e non alternativamente) correlate ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.
Da sottolineare l’introduzione, proprio in sede di conversione, del comma 1-bis, art. 19, d.lgs. n. 81/2015, preordinato a colmare una delle “lacune” presenti nell’originario assetto del decreto legge, prevedendo espressamente la sanzione della trasformazione del rapporto “in contratto a tempo indeterminato a partire dalla data del superamento del termine di dodici mesi” per le ipotesi di illegittimità causate dalla pattuizione di un contratto di durata superiore a 12 mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, ossia in assenza
di specificazione delle ragioni causali.
Rimane peraltro invariata la riserva sancita dal comma 2, art. 19, d.lgs. n. 81/2015 a vantaggio della contrattazione collettiva di riferimento, che potrà dunque continuare a prevedere maggiori limiti
di durata complessiva dei contratti a termine, così come rimane intatta la possibilità concessa dal comma 3, art. 19, d.lgs. n. 81/2015 di pattuizione di un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di 12 mesi, nelle sedi protette della Direzione Territoriale del Lavoro competente.
Viene, d’altro lato, significativamente rivista la disciplina dettata dal comma 4, art. 19, d.lgs. n. 81/2015, che nella sua nuova formulazione prevede che l’apposizione del termine risulti necessariamente – e non più direttamente o indirettamente – da atto scritto contenente, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze
di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto, la specificazione delle stesse esigenze sarà dovuta solo quando il termine complessivo ecceda i dodici mesi.
Appena il caso di sottolineare come, seppure il testo di legge non lo preveda, evidenti ragioni di coerenza normativa suggeriscono la specificazione delle ragioni causali anche quando il contratto a termine sia pattuito ab origine per una durata superiore a 12 mesi (anche in considerazione dell’apposita sanzione dettata, ora, dal nuovo comma 1-bis, art. 19, d.lgs. n. 81/2015).
La descritta novella dell’art. 19, comma 4, trova la propria ragione nella profonda distinzione tra le ipotesi di proroga e quelle di rinnovo ora prevista dall’art. 21, comma 01, d.lgs. n. 81/2015 – solo marginalmente modificato in sede di conversione – in ragione della quale: le ipotesi di rinnovo risultano ora ammissibili solo a fronte delle menzionate ragioni causali, indifferentemente dalla durata iniziale del contratto a termine oggetto di rinnovo (e dunque anche se l’originario contratto a tempo determinato risulti stipulato per una durata inferiore a dodici mesi) e indifferentemente dalla durata complessiva dei rapporti di lavoro a termine
(ossia anche se il periodo contrattuale complessivamente – risultante dalla sommatoria dell’originario rapporto nonché del regime di rinnovo – risulti inferiore a dodici mesi); le ipotesi di proroga sono invece ammesse liberamente e senza necessità di causali entro i primi dodici mesi del rapporto, nonché ammesse solo a fronte delle predette esigenze causali oltre i primi dodici mesi di rapporto.
Come specificato a seguito del passaggio parlamentare, la violazione di quanto indicato dal combinato disposto dell’art. 19, comma 4, e dell’art. 21, comma 1, determinerà la trasformazione del rapporto in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (a far data dal momento della violazione, e quindi non necessariamente
dal momento di superamento dei dodici mesi di rapporto; in tal senso, non possiamo che dar conto di una significativa disparità sanzionatoria rispetto alle ipotesi individuate dall’art. 19, comma 1-bis, d.lgs. n. 81/2015).
La predetta distinzione tra le ipotesi di proroga e quelle di rinnovo trova del resto conferma nell’immutata previsione (già contenuta nell’art. 4, d.l. n. 87/2018) di un progressivo incremento della misura del cd. “contributo addizionale” previsto per il contratto a termine dall’art. 2, comma 28, legge n. 92/2012 (individuato, di base, nella misura dell’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali a carico del datore di lavoro), ora aumentato nella misura dello 0,5% in occasione di ogni rinnovo, e non di proroga, del contratto a tempo determinato (anche se in somministrazione, ma sul punto v. oltre).
Complessivamente, il termine del contratto potrà essere prorogato (previo consenso del lavoratore) solo se la durata iniziale del contratto risulti inferiore a 24 mesi, e comunque per un massimo di 4 volte nell’arco dei 24 mesi.
La modifica che riveste, per certo, maggior rilievo tra quelle introdotte in sede di conversione del decreto legge ha a che vedere con la disposizione di cui all’art. 1, comma 3, legge n. 96/2018, ai sensi della quale “Le disposizioni di cui al comma 1 [le modifiche apportate alla disciplina dei contratti a termine, n.d.r.] si applicano
ai contratti di lavoro e tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018”.
Per mezzo di tale previsione, il Legislatore ha dunque inteso rimediare ad uno dei passaggi più critici del disposto normativo di cui al d.l. n. 87/2018 che, nel suo testo originario, prevedeva l’applicabilità delle nuove regole “ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente all’entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso”, senza prevedere – di fatto – alcun periodo transitorio.
Si è così introdotto un periodo transitorio per l’applicazione delle nuove disposizioni normative, il cui termine finale è individuato al 31 ottobre p.v.
Non si può tuttavia omettere di segnalare come le situazioni che potrebbero venire a crearsi, per effetto di tale previsione, siano piuttosto differenziate, se non già controverse. Provando a riassumere quelle che potrebbero essere le casistiche di principale interesse:
Caso 1): Assunzione prima dell’entrata in vigore del d.l. n. 87/2018 (ipoteticamente un contratto a tempo determinato dal 01.01.2018 al 30.08.2018); poiché l’assunzione è avvenuta quando era in vigore
il vecchio testo normativo del d.lgs. n. 81/2015, il contratto a tempo determinato (in corso al momento del 14.07.2018) potrà essere prorogato o rinnovato entro il 31.10.2018 secondo la disciplina normativa del vecchio testo di legge (e cioè seguendo le “vecchie” regole dei 36 mesi e dell’acausalità);
Caso 2): Assunzione prima dell’entrata in vigore del d.l. n. 87/2018 (ipoteticamente un contratto a tempo determinato dal 01.01.2018 al 31.07.2018); l’assunzione è avvenuta quando era in vigore il vecchio testo normativo del d.lgs. n. 81/2015, tuttavia, poiché quando il contratto era in scadenza (31 luglio 2018) era già in vigore il testo del decreto legge n. 87/2018 (senza la previsione di alcun periodo transitorio), la proroga e/o il rinnovo del contratto hanno dovuto seguire le nuove regole (ipoteticamente, proroga dal 31.07.2018 al 30.09.2018). Solo in quest’ultimo caso, il contratto a termine potrà essere prorogato o rinnovato entro il 31 ottobre p.v. secondo la disciplina normativa del vecchio testo di legge (si tratta infatti di proroga o rinnovo entro il termine del periodo transitorio);
Caso 3): Assunzione prima dell’entrata in vigore del d.l. n. 87/2018 (ipoteticamente un contratto a tempo determinato dal 01.01.2018 al 30.11.2018); l’assunzione è avvenuta quando era ancora in vigore il vecchio testo normativo, ma scadrà oltre la fine del periodo transitorio. Una volta trascorso il termine del 31 ottobre p.v., l’azienda potrà operare proroga e/o rinnovo solo seguendo le nuove regole dettate dal decreto legge n. 87/2018, così come modificate dalla legge di conversione;
Se tutte queste ipotesi sembrano strutturarsi in maniera piuttosto lineare, a ben vedere quella che per certo potrebbe rivelarsi la più controversa nella gestione è l’ipotesi seguente:
Caso 4): Assunzione dopo l’entrata in vigore del d.l. n. 87/2018 (ipoteticamente, contratto a tempo determinato dal 15.08.2018 al 30.09.2018); Secondo un’interpretazione letterale della normativa, anche in questo caso la proroga e/o il rinnovo del contratto avente scadenza durante il periodo transitorio potrà essere operata entro il 31 ottobre p.v. secondo la disciplina normativa del vecchio testo di legge; tale opzione interpretativa farebbe leva sul dato testuale, che prevede specificamente l’applicazione delle nuove regole “ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre”, senza un’apparente distinzione a seconda che queste proroghe o questi rinnovi intervengano su di un contratto stipulato prima o dopo l’entrata in vigore del decreto (14 luglio u.s.)
Non si può tacere, tuttavia, come tale ricostruzione sembri poco coerente, portando ad effetti normativi per certi versi fuorvianti e non condivisibili.
Appare invece più opportuno accogliere un’interpretazione sistematica della normativa, in ragione della quale la proroga e/o il rinnovo del contratto avente scadenza durante il periodo transitorio dovrà seguire necessariamente le nuove regole dettate dalla riforma (periodo massimo e causali); in questo secondo caso l’interpretazione normativa farebbe leva sul testo che prevede specificamente l’applicazione delle nuove regole “ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto”, operando quindi una netta distinzione a seconda che queste proroghe o questi rinnovi intervengano su di un contratto stipulato prima o dopo l’entrata in vigore del decreto (14 luglio u.s.).
Somministrazione di lavoro.
Di notevole rilievo si scoprono anche le modifiche intervenute in tema di somministrazione di lavoro, ed in particolare di somministrazione di lavoro a tempo determinato. Ad essere modificato in maniera più significativa, in questo caso, è il comma 2 dell’art. 31, d.lgs. n. 81/2015 che, fatta salva l’espressa riserva a favore della contrattazione collettiva e fermo il limite di contingentamento di cui all’art. 23, d.lgs. n. 81/2015 [il limite del 20%, n.d.r.], ammette ora un numero massimo di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, ovvero impiegati con contratti di somministrazione, nella misura del 30% del numero di lavoratori
a tempo indeterminato in forza presso lo stesso datore di lavoro-utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti.
Per tale via, il Legislatore prevede così un “doppio” limite di contingentamento (art. 23 e art. 31, d.lgs. n. 81/2015), definito sulla medesima base di computo, ma destinato ad articolare diversi spazi di flessibilità organizzativa. Non si può, peraltro, fare a meno di sottolineare sul punto come siano del tutto diverse le conseguenze sanzionatorie previste per la violazione dei due limiti (artt. 38 e 40, d.lgs. n. 81/2015).
Viene poi confermata, in sede di conversione, la riforma del comma 2, art. 34, d.lgs. n. 81/2015, in ragione della quale – esclusa ogni preliminare verifica di compatibilità – in caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore dovrà d’ora in avanti considerarsi soggetto all’intera disciplina normativa dettata in tema di rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato, con la sola esclusione delle sole disposizioni di cui agli artt. 21, comma 2 (cd. Stop&Go), 23 (numero complessivo di contratti a tempo determinato) e 24 (diritto di precedenza).
Per effetto di tale elenco di aggiornato esclusioni, ne risulta dunque che anche la somministrazione di lavoro a tempo determinato sarà chiamata a confrontarsi con la disciplina dettata in tema di causali, proroghe e rinnovi di cui agli artt. 19 e 21, comma 1.
Va in ogni caso sottolineato come i “correttivi” apportati in sede di conversione hanno concorso a rendere meno gravoso l’impatto di tale riforma, dando chiara evidenza di come le condizioni di cui all’art. 19, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 [le causali, n.d.r.] “nel caso di ricorso al contratto di somministrazione di lavoro, si applicano solo
al somministratore”.
In ragione di tutto ciò, la durata massima del rapporto tra l’agenzia per il lavoro e il lavoratore destinato ad essere somministrato presso un’azienda potrà assestarsi entro il limite dei 12 mesi (limite che dovrebbe riferirsi al singolo utilizzatore). Una volta superata questa soglia di durata massima, il rapporto di lavoro potrà essere prorogato solamente in presenza di una delle tre causali previste dalla riforma.
Ciò che più rileva, le causali dovranno essere riferite all’impresa utilizzatrice. Per tale motivo, è verosimile ritenere che il contratto di lavoro stipulato tra l’agenzia di somministrazione e il dipendente dovrà indicare le esigenze del soggetto terzo che richiede ed utilizza la prestazione lavorativa.
Il testo della legge di conversione prevede, infine, la reintroduzione (art. 38-bis, d.lgs. n. 81/2015) della cd. “somministrazione fraudolenta”, una fattispecie già prevista dal d.lgs. n. 276/2003 e poi successivamente abolita dal Jobs Act. Appena il caso di ricordare come tale condotta si concretizzi laddove due soggetti (agenzia di somministrazione e utilizzatore) si avvalgano della somministrazione di manodopera
“con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore”. In tale ipotesi, si applica ad entrambi i soggetti coinvolti la sanzione penale dell’ammenda di € 50,00 per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di attività.
Indennità di licenziamento.
Trova conferma nell’iter di conversione anche la previsione di modifica del regime di tutela risarcitoria già disciplinato dall’art. 3, d.lgs. n. 23/2015 per le ipotesi di licenziamento ingiustificato di lavoratori assunti con cd. contratto “a tutele crescenti”.
La misura risarcitoria prevista per le ipotesi in cui non ricorrano gli estremi del giustificato motivo oggettivo o soggettivo in ipotesi di licenziamento viene infatti maggiorata nei suoi limiti minimali e massimali: in tali ipotesi, infatti, il datore di lavoro potrà vedersi condannato al pagamento di un’indennità (non assoggettata
a contribuzione previdenziale) di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, in misura comunque non inferiore a sei mensilità e comunque non superiore a trentasei mensilità.
Venendo incontro alle osservazioni svolte in seno alle Commissioni parlamentari, la legge di conversione modifica invece i limiti minimali e massimali dell’offerta conciliativa dettata dall’art. 6, d.lgs. n. 23/2015, rendendoli coerenti rispetto al novellato testo del predetto art. 3, e prevedendo dunque che la misura dell’offerta risulti comunque non inferiore a tre e non superiore a ventisette mensilità.
Come noto, la disciplina normativa organica in tema di tipologie contrattuali introdotta con D.Lgs. n. 81/2015 è stata oggetto, nel corso degli ultimi mesi, di una consistente rivisitazione, particolarmente orientata alla modifica dei caratteri strutturali del contratto a tempo determinato per mezzo del cd. “Decreto Dignità” (d.l. n. 87/2018, conv. con Il workshop si propone dunque di fornire un focus completo sulle novità di recente introduzione, garantendo ai partecipanti l’accesso ad un quadro generale e completo per il consapevole utilizzo
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